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Vorsicht bei Aufhebungsvertrag mit Turboprämie und angebotener Abfindung es droht Sperrzeit und finanzieller Verlust !

Aufhebungsvertrag und Sperrzeit, LSG Hessen, Urteil v. 22.06.2012:

Eine 57-jährige Mitarbeiterin war 15 Jahre in einem Callcenter beschäftigt. Da im Konzern Arbeitsplätze abgebaut werden sollten und Standorte geschlossen wurden wurde ihr eine hohe Abfindung angeboten, wenn sie kurzfristig das Angebot des Arbeitgebers annimmt und einen Aufhebungsvertrag mit „Turboprämie“ abschließt. Nach dem sie beim Arbeitgeber Auflösungsvertrag unterzeichnet hatte, der ihren Arbeitsvertrag kurzfristig beendete, meldete sie sich arbeitslos. Die Agentur für Arbeit verhängte gegen sie eine Sperrzeit.

Das Hessische Landessozialgericht hat mit Urteil vom 22.06.2012 die Entscheidung der Bundesagentur für Arbeit und die verhängte Sperrzeit bestätigt. Nach Ansicht des Landessozialgerichts hätte die Arbeitnehmerin den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben dürfen. Das Gericht hat die Auffassung vertreten, dass die Mitarbeiterin einen Sozialplan hätte abwarten müssen, durch den ihr wegen ihres Alters, der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit und der familiären Verhältnisse eine Abfindung zugestanden hätte. Urteil des Hessischen Landessozialgerichts vom 22.06.2012
Az: L 7 AL 186/11

siehe hierzu auch: http://kanzlei-graser.de/fachgebiete/arbeitsrecht/arbeitsrecht-stichwortregister/274-abfindung-und-arbeitslosengeld.html

Aufhebungsvertrag und Sperrzeit LSG Baden-Württemberg

Aufhebungsvertrag und Sperrzeit - Urteil des Landessozialgerichts Baden-Württemberg v. 21.10.2011, L 12 AL 2879/09

Das Landessozialgericht Baden-Württemberg hat die gesetzliche Regelung bestätigt, dass grundsätzlich der Abschluss eines Aufhebungsvertrages durch den Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber zur Anordnung einer Sperrzeit gem. § 144 Abs. 3 S. 1 SGB III führt.Die Dauer der Sperrzeit beträgt in der Regel 12 Wochen.

Grundlage der Auseinandersetzung und des Urteils des Landessozialgerichts war, dass ein von der Caritas betriebenes Krankenhaus dem Arbeitnehmer, einem Krankenpfleger aufgrund dessen Fehlverhaltens angedroht hat, das Arbeitsverhältnis fristlos und außerordentlich zu kündigen.Das Landessozialgericht hat, trotzdem der Arbeitnehmer einwandte, dass ihm seitens des Arbeitgebers ernsthafte Konsequenzen angedroht worden waren, wenn er den Aufhebungsvertrag nicht unterzeichnet hätte, die Anordnung der Sperrzeit durch die Arbeitsagentur für rechtmäßig erachtet.

Was bedeutet diese Entscheidung für Sie als Arbeitnehmer ?
Grundsätzlich gilt bei der Arbeitslosenversicherung, dass der Verzicht des Arbeitnehmers auf seinen Arbeitsplatz durch eine eigene Kündigung oder seine Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu der Anordnung einer Sperrzeit führen kann.Eine Ausnahme wird nur dann zugelassen, wenn der Arbeitnehmer für seine Entscheidung einen wichtigen Grund hatte. Darüber hinaus kann auch die gerechtfertigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einer Sperrzeit oder einer Ruhenszeitanordnung führen, wenn der Arbeitnehmer mit der Vereinbarung auf Arbeitsentgelt für den Zeitraum der noch offenstehenden Kündigungsfrist verzichtet.
Im vorliegenen Fall wäre es wahrscheinlich für den Arbeitnehmer risikofreier gewesen, sich kündigen zu lassen und eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes herbeizuführen. Hätte der Arbeitgeber in dem Verfahren mit einer Unwirksamkeit der Kündigung rechnen müssen, hätte man üblicherweise eine Vereinbarung schliessen können, in der der Arbeitgeber seinen Vorwurf nicht weiter aufrecht gehalten hätte. Dann hätte auch die Arbeitsagentur keine Sperrzeit verhängen dürfen.
Dementsprechend ist in vergleichbaren Situationen zu beachten, dass eine zu schnelle Entscheidung ohne fachkundige Unterstützung zu erheblichen wirtschaftlichen Problemen führen kann.Wir empfehlen deshalb in den Fällen, in denen der Verlust des Arbeitsplatzes droht oder Sie entscheiden, das Arbeitsverhältnis zu beenden, kurzzeitig und früh den Rechtsrat eines Fachanwalts für Arbeitsrecht einzuholen.
Jürgen Graser
Fachanwalt für Arbeitsrecht
ABALEGIS Rechtsanwälte
45276 Essen - Steele

Bundesarbeitsgericht: Vereinbarung über Teilzeit kann unwirksam sein: Anspruch auf Vollzeitbeschäftigung

Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen können den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, wenn sie nicht klar und verständlich sind (§ 307 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGB). Unter den in § 9 TzBfG genannten Voraussetzungen hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Juni 2011 - 9 AZR 236/10 - und Parallelsache Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 25. Januar 2010 - 2 Sa 996/09 -

Bundesarbeitsgericht: Pflicht zum Ersatz des Schadens durch Arbeitgeber beim Einsatz von Privatfahrzeugen

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer - soweit keine abweichenden Vereinbarungen vorliegen - seine Aufwendungen für Fahrten zwischen seiner Wohnung und seiner Arbeitsstätte selbst zu tragenreten und er die Benutzung seines Privatfahrzeugs für erforderlich halten durfte, um rechtzeitig am Arbeitsort zu erscheinen.. Dazu gehören auch Schäden an seinem Fahrzeug. Eine Ausnahme davon ist dann zu machen, wenn der Arbeitnehmer während seiner Rufbereitschaft vom Arbeitgeber aufgefordert wird, seine Arbeit anzut.

Bundesarbeitsgericht:
Urteil vom 22. Juni 2011 - 8 AZR 102/10 -Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 15. Dezember 2009 - 6 Sa 637/09 -

Bundesarbeitsgericht: Wie weit reicht das Recht des Betriebsrats auf Freistellung von der Arbeitspflicht

Ein Betriebsratsmitglied, das an seinem Arbeitsplatz während seiner Arbeitszeit Betriebsratsaufgaben erledigt, ist grundsätzlich verpflichtet, sich beim Arbeitgeber abzumelden und die voraussichtliche Dauer der Betriebsratstätigkeit mitzuteilen. Zweck der Meldepflicht ist es, dem Arbeitgeber die Überbrückung des Arbeitsausfalls zu ermöglichen. Daher besteht keine vorherige Meldepflicht in Fällen, in denen eine vorübergehende Umorganisation der Arbeitseinteilung nicht ernsthaft in Betracht kommt. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Dazu gehören insbesondere die Art der Arbeitsaufgabe des Betriebsratsmitglieds und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunterbrechung. In Fällen, in denen sich das Betriebsratsmitglied nicht vorher abmeldet, ist es verpflichtet, dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen nachträglich die Gesamtdauer der in einem bestimmten Zeitraum geleisteten Betriebsratstätigkeit mitzuteilen.

 

Der neunköpfige Betriebsrat eines Unternehmens für automobile Marktforschung mit ca. 220 Arbeitnehmern wollte gerichtlich festgestellt wissen, dass seine Mitglieder nicht verpflichtet sind, sich bei Ausführung von Betriebsratstätigkeit, die sie am Arbeitsplatz erbringen, zuvor beim Arbeitgeber abzumelden. Der Antrag hatte vor dem Siebten Senat - wie bereits in den Vorinstanzen - keinen Erfolg. Der uneingeschränkt gestellte Antrag erfasst auch Fallgestaltungen, in denen er unbegründet ist. Die umstrittene Pflicht lässt sich weder generell verneinen noch bejahen. Sie hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 29. Juni 2011 - 7 ABR 135/09 -Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 15. Mai 2009 - 18 TaBV 6/08 -

Bundesarbeitsgericht: Reichweite einer Vertragsklausel, die auf Tarifverträge bezug nimmt

Sachliche Reichweite einer vertraglichen Bezugnahmeklausel

Eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel, die auf die "Bestimmungen des Tarifvertrages für die Arbeiter der Deutschen Bundespost" und die sonstigen für sie geltenden Tarifverträge in der jeweiligen Fassung verweist, erfasst zwar zumindest im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung die Tarifverträge der Deutschen Telekom AG, die dann auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Die Bezugnahmeklausel kann aber nach ihrem Inhalt nicht dahingehend - erweiternd - ausgelegt werden, dass auch die Haustarifverträge von Tochterunternehmen erfasst werden, die die Deutsche Telekom AG lange Zeit nach Arbeitsvertragsschluss gegründet hat.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Juli 2011 - 4 AZR 706/09 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 6. August 2009 - 7 Sa 1674/08 -

 

Bundesarbeitsgericht: Frage nach Schwerbehinderung gerechtfertigt

Das Bundesarbeitsgericht hat aktuell entschieden, dass ein Arbeitgeber berechtigt ist, bei der Einstellung nach einer bestehenden anerkannten Schwerbehinderung zu fragen und im Falle einer nachgewiesenen Lüge / falschen Angabe  berechtigt ist, das Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung anzufechten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Juli 2011 - 2 AZR 396/10 -Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Teilurteil vom 24. März 2010 - 6/7 Sa 1373/09

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Kündigung bei Vertrauensverlust - ausserordentliche Kündigung möglich

Das Landesarbeitsgericht Rheinland - Pfalz hat am 20.01.2011 entschieden, dass die Kündigung von Arbeitnehmer in einer Vertrauensposition schon aufgrund des Vertrauensverlustes rechtswirksam ist, wenn der Arbeitnehmer Aufgaben wahrnimmt, die ein besonderes Vertrauensverhältnis erfordern und er durch sein Verhalten den Anschein begründet, er Arbeitsbeziehungen ausnutzt, um sich private Vorteile zu verschaffen. In dem zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitnehmer die Kontakte zu einem einen Auftragnehmer seines Arbeitgebers genutzt, um private Transportfahrten zu ermöglichen. Hierzu hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt:  Wer als Arbeitnehmer bei der Ausführung von vertraglichen Aufgaben sich Vorteile versprechen lässt oder entgegennimmt, die dazu bestimmt oder auch nur geeignet sind, ihn in seinem geschäftlichen Verhalten zu Gunsten Dritter und zum Nachteil seines Arbeitgebers zu beeinflussen, und damit gegen das sog. Schmiergeldverbot verstößt, handelt den Interessen seines Arbeitgebers zuwider und gibt diesem damit regelmäßig einen Grund zur fristlosen Kündigung. Dabei kommt es grundsätzlich nicht darauf an, ob es zu einer den Arbeitgeber schädigenden Handlung gekommen ist. Es reicht vielmehr aus, dass der gewährte Vorteil allgemein die Gefahr begründet, der Annehmende werde nicht mehr allein die Interessen des Geschäftsherrn wahrnehmen. In Fällen dieser Art liegt die eigentliche Ursache dafür, dass ein solches Verhalten die außerordentliche Kündigung rechtfertigt, nicht so sehr in der Verletzung vertraglicher Pflichten, sondern in der damit zu Tage getretenen Einstellung des Arbeitnehmers, unbedenklich eigene Interessen bei der Erfüllung von Aufgaben wahrnehmen zu wollen, obwohl er sie allein im Interesse des Arbeitgebers durchzuführen hat. Durch sein gezeigtes Verhalten zerstört er das Vertrauen in seine Zuverlässigkeit und Redlichkeit.

Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe hate bereits das Arbeitsgericht zutreffend die vom Kläger eingeräumten zwei privaten Transportfahrten durch Mitarbeiter der Firma B. in einem Fahrzeug der Firma B. als Vorteilsannahme und einen an sich als wichtiger Grund geeigneten Kündigungssachverhalt bewertet.

Die dagegen in der Berufung erhobenen Einwände, der Kläger habe bei der Annahme nicht in Erfüllung seiner Arbeitstätigkeit gehandelt (1), es habe sich nach zutreffender Bewertung um einen Freundschaftsdienst gehandelt (2), dessen Wert äußerst gering sei (3), und die Beklagte habe ihre Kündigung nicht maßgeblich auf diesen Kündigungsgrund gestützt (4), rechtfertigten auch nach Auffassung des streitentscheidenden Landesarbeitsgerichtes keine andere Bewertung.

(1) Seine Auffassung, bei der ihm vorgeworfenen Entgegennahme von Transportdienstleistungen durch Mitarbeiter und Fahrzeuge der Firma B. habe er nicht in Erfüllung seiner Arbeitstätigkeit gehandelt, hat der Kläger in der Berufungsbegründung nicht näher begründet. Demgegenüber hat das erstinstanzliche Urteil konkret ausgeführt, dass entscheidend ist, dass der Kläger beruflich erlangte Kontakte ausgenutzt hat, um hieraus einen privaten Vorteil zu erzielen. Er wendete sich mit seiner Frage nach privaten Transportleistungen gerade nicht an private Freunde oder Arbeitskollegen, sondern an Monteure einer Fremdfirma, die er im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit zu kontrollieren hatte

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21.01.2011 Az.: 11 Sa 447/10

LAG Düsseldorf: Anspruch auf Dankesformel im wohlwollenden Zeugnis

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass entgegen der bisher seit 1991 bestehenden Rechsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ein Arbeitnehmer Anspruch darauf hat, dass der Arbeitgeber ihm für die für das Unternehmen erbrachte Leistungen dankt und ihm alles gute für die berufliche Zukunft wünscht.
Es begründet die Entscheidung damit, dass nach der ständigen Rechtsprechung der Anspruch besteht, dass das Zeugnis wohlwollend formuliert und gefasst wird.
Im Einzelnen führt das Landesarbeisgericht wie folgt aus:
(Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil v. 03.11.2010. Az.: 12 Sa 974/10)
Das Zeugnis soll dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung dienen und somit einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, unterrichten. Indem es dazu bestimmt ist, in Unternehmen oder Verwaltungen, bei denen der Arbeitnehmer sich bewirbt, den zuständigen Personen einen Eindruck über die bisherige berufliche Tätigkeit des Bewerbers, dessen Qualifikation und Leistungs- und Führungsverhalten zu verschaffen, kommt es nicht darauf an, welche Vorstellungen der Zeugnisverfasser mit seiner Wortwahl und Zeugnisgestaltung verbindet. Vielmehr ist maßgebend die Sicht des Zeugnislesers (BAG 21.06.2005, a.a.O., Rn. 21 ff.). Dieses Verständnis ist geprägt von den Gebräuchlichkeiten des jeweiligen Rechtskreises. Damit sind, was Erscheinungsbild und Inhalt des Zeugnisses anbelangt, die Gepflogenheiten im Arbeitsleben zu berücksichtigen. Hier hat sich seit langem eine eigene Kultur standardisierter Gestaltungsformen und –inhalte in besonderer stilistischer Blüte entwickelt und – über gesellschaftliche Sprach- und Höflichkeitsformen hinaus
– eine eigene Semantik der Zeugnissprache herausgebildet (vgl. BAG, a.a.O., Rn. 23). So darf ein Zeugnis nichts auslassen, was der Leser eines Zeugnisses erwarten darf (LAG Düsseldorf 03.05.2005 – 3 Sa 359/05 – DB 2005, 1799 = Juris Rn. 33), oder hinter einer zweideutigen Wortwahl Tadel verstecken (dazu, dass etwa einem Metzgerlehrling, der Knochen entwendet habe, nicht bescheinigt werden dürfe, er sei korrekt bis auf die Knochen, vgl. LAG Hamm 27.04.2000 – 4 Sa 1018/99 – Juris Rn. 71). Das Zeugnis darf keine fehlerhaften Angaben z.B. zur Person enthalten und sollte Rechtschreibefehler vermeiden (BAG 21.06.2005 – 9 AZR 352/04 – Juris Rn. 14, unter explizitem Hinweis ArbG Düsseldorf 19.12.1984 – 6 Ca 5682/84 – NJW 1986, 1281 = NZA 1985, 812, ferner BAG 03.03.1993 – 5 AZR 182/92 – NJW 1993, 2197 = Juris 12 f.). Arbeitnehmer müssen aber kleinere, nicht ins Gewicht fallende Unvollkommenheiten ihrer Arbeitgeber hinnehmen, gleiches gilt auch dann umgekehrt (cum legere voles ArbG Düsseldorf 19.12.1984, a.a.O.).

Indem das Zeugnis typischerweise verwendet wird für Bewerbungen in Deutschland und namentlich in der Region des bisherigen Wohn- und Arbeitsortes, kommt es darauf an, was ein potentieller Arbeitgeber im deutschen und – wie hier – im rheinischen Kultur- und Sprachraum in Kenntnis der Gebräuchlichkeiten nach Form, Inhalt und Sprache von einem Arbeitszeugnis erwartet. Dazu zählt die Wahrung von Höflichkeitsformeln.
Höflichkeit ist Rheinkultur. Ebenso wird sie stets und zu Recht als ein Grundwert der deutschen Leitkultur u.a. neben Disziplin, Pünktlichkeit und Rücksichtnahme genannt. Höflichkeit manifestiert sich in freundlicher Konzilianz: „Die wahre Höflichkeit besteht darin, dass man einander mit Wohlwollen entgegenkommt. Sobald es uns an diesem nicht gebricht, tritt sie ohne Mühe hervor“
(Rousseau, Émile 2,4).

Am Schluss eines Endzeugnisses findet Höflichkeit ihren üblichen Ausdruck in der Danksagung für die geleistete Arbeit und Wünschen für die Zukunft.
Wäre es so, dass in der freundlichen Schlussfloskel das Bestehen von Gefühlen wie Wertschätzung, Anteilnahme und Bedauern schriftlich bescheinigt werden solle, würde allerdings das „Wohlwollensgebot“ die Verurteilung des Arbeitgebers zu derartigen Aussagen über seine persönliche Empfindungen nicht bzw. erst nach entsprechender gesetzlicher Konkretisierung legitimieren (zutreffend BAG 20.02.2001 – 9 AZR 44/00 – BAGE 97, 62 zu = Juris Rn. 26; skeptisch
auch Goethe, zu Eckermann, 12. 3. 1828: „Wie soll einer gegen andere
Wohlwollen empfinden und ausüben, wenn es ihm selber nicht wohl ist ?“). Es ist aber nicht so. Weder schuldet der Arbeitgeber im Arbeitszeugnis Emotionsarbeit, noch werden im Zeugnisrechtsstreit von ihm als Gefühlsausdruck formulierte Aussagen auf Echtheit des Gefühls nachgeprüft und am tatsächlichen oder rechtlich schutzwürdigen Vorhandensein desselben gemessen.
Die freundliche (Schluss-)Formel ist mithin nicht Kundgabe wirklicher oder vorgeblicher Empfindungen. Nicht anders als bei der Leistungswertung nach der sog. Zufriedenheitsskala (oder auch bei allgemeinen Grußformeln) äußert der Arbeitgeber in der Schlussformulierung nicht seine subjektiv aufrichtigen Gefühle, sondern wahrt gerade und nur allgemeine Standards und Höflichkeitsformen.
Das Weglassen solcher Formeln kann dementsprechend als Distanzierung und Brüskierung des beurteilten Mitarbeiters aufgefasst werden (Kammer 21.05.2008, Juris Rn. 29 mwN.; vgl. zum Ganzen: Hessisches LAG 17.06.1999 – 14 Sa 1157/98 – BB 2000, 155 = Juris Rn. 46 f., LAG Köln 29.02.2008 – 4 Sa 1315/07 – Juris Rn. 22, LAG Niedersachsen 13.03.2007 – 9 Sa 1835/06 – Juris Rn. 29, 118, LAG Hamm 12.07.1994 – 4 Sa 564/94 – LAGE Nr. 26 zu § 630 BGB, ErfK/Müller-Glöge, § 109 GewO Rn. 46, MüKo-BGB/Henssler, 5. Aufl., § 630 BGB Rn. 45, Küttner/Reinecke, Personalbuch 2010, Rn. 34, HWK/ Gäntgen,
§ 109 GewO Rn. 28, Stück, MDR 2006, 795, Kokemoor, jurisPR-ArbR 16/2009 Anm. 3, Fuchs BeckOK BGB § 630 Rn. 7a).

Umso mehr ist dann, wenn – wie hier – eine überdurchschnittlich positive Beurteilung des Leistungs- und Führungsverhaltens des Arbeitnehmers erfolgt ist, das Weglassen der Schlussformel geeignet, die Beurteilung abzuwerten und Misstrauen zu erregen. Das Fehlen der Dankes– und Wunschformel kann den Zeugnisleser zudem veranlassen, Nachfrage bei dem früheren Arbeitgeber zu halten und positiv klingenden Auskünften Skepsis entgegenzubringen. Dagegen lässt sich nicht einwenden, dass der Zeugnisleser das Fehlen der Dankes- und Zukunftsformel als persönliche Eigenheit des Zeugnisausstellers oder dessen Unkenntnis der Zeugnissprache abtun könnte. Eine solche Einschätzung des Ausstellers könnte nämlich den Zeugnisleser auf den Gedanken
bringen, dass es auch sonst mit der Kompetenz des früheren Arbeitgebers womöglich nicht zum Besten bestellt gewesen sei, und dementsprechend das erteilte
Zeugnis entwerten.

Im Licht der vorerwähnten Rechtsgrundsätze moniert die Klägerin zu Recht das Fehlen einer Dankes- und Wunschformel im Endzeugnis.
1. Der ebenso schlichte wie lieblose Schlusssatz, dass die Klägerin nach dreijähriger Elternzeit in beiderseitigem Einvernehmen aus dem Unternehmen ausscheide, steht in auffälligem Widerspruch zu der überdurchschnittlich positiven Leistungs- und Führungsbewertung und entwertet schon deshalb die Gesamtaussage des vorausgehenden Zeugnistextes. Das Auslassen einer Dankes- und Wunschformel kann nach dem objektiven Empfängerhorizont des Lesers des Zeugnisses als beredtes Schweigen und Hinweis auf Unstimmigkeiten oder Enttäuschungen im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstanden werden.
Auf die Dankes- und Wunschformel kann vorliegend umso weniger verzichtet werden, als der Umstand, dass in dem voraufgehenden Text Beendigungstatbestand „beiderseitiges Einvernehmen“ angegeben wird, bei dem Zeugnisleser, der den betriebsbedingten Auflösungsgrund nicht kennt bzw. einschätzen kann, leicht der Eindruck entstehen kann, dass es anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zuzurechnende negative Begleitumstände im Anschluss an die in Anspruch genommene Elternzeit gab.
Indem die Formel diesen Eindruck verwischt, hat die Kammer sich nicht mehr die unionsrechtlich brisante Frage vorzulegen, ob die (dreijährige) Elternzeit als eine wesentliche tatsächliche Unterbrechung der Beschäftigung im Zeugnis erwähnt werden darf oder gemäß § 7 Abs. 1, § 1, § 3 Abs. 2 AGG (Art. 3 Abs. 1 c EGRL 78/2000) zu beanstanden wäre (dazu BAG 10.05.2005, a.a.O., Rn. 35, LAG Köln 30.08.2007 – 10 Sa 482/07 – AE 2008, 276 = Juris Rn. 42).
2. Das Zeugnis (mit der begehrten Schlussformel) ist für die Klägerin eine bei künftigen Bewerbungen wichtige Unterlage, insbesondere wenn es um Stellen geht, bei denen der mögliche künftige Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die „völlig selbständige“ Aufgabenerledigung mit Projekt- und Mitarbeiterverantwortung (was die Beklagte der Klägerin in der Funktion der Teamsprecherin des
Service-Centers attestierte) erwartet. Hier kann das Zeugnis Grundlage für die Personal(vor)auswahl sein. Die Dankes- und Wunschformel gehört dann, wie ausgeführt, zu einem anständigen Zeugnis.

Da sich die beanspruchte Zeugnisergänzung bereits aus dem § 109 GewO immanenten „Wohlwollensgebot“ ergibt, kann dahinstehen, ob der Prozessvergleich vom 28.07.2009 die gesteigerte Obliegenheit der Beklagten zu einer „wohlwollenden“ Abfassung des Zeugnisinhalts begründet.
Die im Klageantrag formulierte Dankes- und Wunschformel liegt im Rahmen zeugnisüblicher Höflichkeit und ist das Mindeste, was ein Arbeitgeber einem überdurchschnittlich beurteilten Arbeitnehmer schuldet. Die Beklagte hatauch keine konkreten Einwände gegen die streitgegenständliche Formulierung erhoben.

Bundesarbeitsgericht: Anspruch auf Vollzeitbeschäftigung bei Teilzeitarbeit

aus n-tv.de v. 22.06.2011

 


Können Arbeitnehmer ihrem Arbeitsvertrag nicht konkret entnehmen, wie viel Stunden sie pro Monat arbeiten müssen, haben sie Anspruch auf eine Vollzeitstelle. Mit seinem Urteil gibt das Bundesarbeitsgericht einem klagenden Wachmann Recht.

Teilzeitbeschäftigte müssen konkret wissen, wie viel sie zu arbeiten haben. Lässt sich dies ihrem Arbeitsvertrag nicht klar entnehmen, haben sie Anspruch auf eine volle Stelle, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt entschied. (Az: 9 AZR 236/10)

Der klagende Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen des Wach- und Sicherheitsgewerbes am Flughafen Köln/Bonn beschäftigt. Tariflich hätte für ihn eine Arbeitszeit von monatlich 160 Stunden gegolten. Sein Arbeitsvertrag sah "im monatlichen Durchschnitt 150 Stunden" vor, tatsächlich aber hatte er in der Vergangenheit durchschnittlich 188 Stunden pro Monat gearbeitet. Mit seiner Klage verlangte er, dies zu seiner Regelarbeitszeit zu machen, mindestens aber die tariflichen 160 Stunden.

Das BAG sprach ihm die 160 Stunden zu. Denn der Arbeitsvertrag lasse ihn völlig im Unklaren, über welchen Zeitraum der Durchschnitt von 150 Stunden zu berechnen ist und wann der Arbeitnehmer daher mit einem Ausgleich für seine Mehrarbeit rechnen kann. Eine solch unklare Klausel sei unwirksam. Der Arbeitsvertrag sei daher so zu behandeln, als enthalte er gar keine Angaben zur Arbeitszeit. Dann aber sei von einer Vollzeitstelle auszugehen, urteilte das BAG.

Hintergrund des Erfurter Urteils ist die sogenannte AGB-Kontrolle. Wie Allgemeine Geschäftsbedingungen zum Schutz der Verbraucher unterliegen danach inzwischen auch Arbeitsverträge einer scharfen gerichtlichen Kontrolle. Klauseln, die Verbraucher oder Arbeitnehmer einseitig benachteiligen, gelten komplett als nicht geschrieben.